La naturaleza humana está programada para rechazar el cambio. La razón de esto es que nuestro cerebro está podrido en su estado básico. Evitamos el esfuerzo donde podemos, seguimos patrones familiares. Estos han demostrado ser ellos mismos, por lo que reducimos los peligros y (en el sentido darwiniano) aumentar nuestras posibilidades de supervivencia. Además, los temores de pérdida que ocurren durante los cambios forman una fuerte barrera emocional.

Desafortunadamente, esto también significa que los gerentes a menudo experimentan sólo un entusiasmo tenue cuando las cosas van mal, incluso la resistencia abierta, especialmente en tiempos en que necesitan un compromiso ardiente. «Nunca cambie un sistema en ejecución. No queremos arriesgarnos a romper lo que (todavía) funciona», son los argumentos de aquellos que se oponen al cambio. Si el significado y el valor añadido del cambio no se comunican y transportan lo suficiente en las organizaciones, incluso los equipos que antes eran hostiles a spinne se aliarían a tomar medidas contra el nuevo «cambio» enemigo común.

La buena noticia es que el compromiso, el compromiso y el compromiso (que yo llamo un compromiso en total) pueden llevarse a cabo. El énfasis está en el liderazgo.

El alto compromiso se alimenta a sí mismo, una vez que se logra. El compromiso fortalece la autoestima, aumenta la alegría del trabajo, proporciona energía y genera el verdadero potencial de los empleados. Necesitamos compromiso, especialmente en tiempos difíciles en los que la velocidad importa y el enfoque en las metas proporciona la distracción necesaria de la adversidad que tenemos que lidiar.

Si también desea comprometerse en su organización, comience respondiendo estas 7 preguntas por sí mismo:

1. ¿Corres correctamente?
Liderar significa, entre otras cosas, desafiar las inseguridades, difundir la esperanza y avanzar con valentía. No tendrás reflectores para iluminar el oscuro camino de la selva que estás tropezando hacia adelante en proyectos de cambio, pero a lo sumo un poco de diversión. Los líderes tienen una meta específica y su visión inspira a otros a seguirlas. Dile al equipo que te sigue en la oscuridad sobre el camino más agradable y brillante que tomará el camino y pinta el gol y el éxito que te espera al final del sendero.

2. Quema el fuego del entusiasmo en tu visible a los demás
¿Y el fuego es lo suficientemente fuerte como para saltar? El pez siempre apesta de la cabeza primero. Si su organización no está entusiasmada con el trabajo, usted podría ser la razón. A veces, la mejor herramienta de gestión es un espejo. El entusiasmo por una cosa sólo arde si lo ven en la persona que es responsable de ello. Si tu llama comienza a parpadear y el calor de tu pasión se enfría, tus seguidores la registrarán inmediatamente. Los empleados sienten instintivamente cuando el compromiso de los líderes disminuye. Por lo tanto, invertir tiempo personal en el cambio, hablar regularmente con sus empleados al respecto, dejar claro continuamente lo importante que es este trabajo y también celebrar pequeños éxitos con los participantes.

3. ¿Conoces a Simon Sinek?
Entonces sin duda difundirá el propósito en su organización, lo que hace que todos entiendan: es por eso que me levanto por la mañana, aquí quiero contribuir. Sus empleados no son importantes para trabajar para esta organización, quieren ser parte de una misión, experimentar el progreso y el orgullo, poder crecer. Si Martin Luther King se hubiera comunicado con menos patetismo y dijera, por ejemplo, «tengo un plan estratégico» en lugar de «¡Tengo un sueño!», nunca habría tenido un impacto tan duradero en tantas personas hasta el día de hoy.

4. ¿Están capacitados sus empleados?
Descuidar el discurso de la agilidad como portador universal de la salvación. Sin embargo, las respuestas rápidas al cambio son un requisito previo para que todas las empresas de hoy en día compitan. No se puede crear agilidad con la microgestión. Los empleados necesitan libertad de elección para que la organización pueda responder rápidamente. Ofrezca a sus empleados la oportunidad de tener un impacto. No puedes crear Compromiso más fácil.

5. ¿Quién es responsable de los resultados en su empresa?
Asumir la responsabilidad de los resultados no solo aumenta el compromiso entre sus empleados, sino que también apoya el pensamiento adecuado y el trabajo lejos de las actividades secuenciales a los estados objetivo final. La responsabilidad que se transfiere a los empleados es una declaración sobre la competencia y el valor que estas personas tienen en la organización. Trate de dar a cada empleado un sentido de valor y competencia y vea el compromiso despegar como cohete.